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王政君来找赵子明的时候，他正在为斯图雅主持入职仪式。

凭着出色的业绩，短短半年的时间，斯图雅从一个临时秘书升任北美地区总裁助理，这次更是被调任总部培训三个月。

入股wy无线充电公司、并购精准医疗、开拓北美市场、协调解决“律所门”事件、调和数字集团和合众国两级政府的关系……

任何一件拿出来，都是了不得的业绩。

出色的外表，过人的头脑，坚韧的意志，深厚的人脉，斯图雅混的风生水起，带动北美分公司的业绩节节攀升。

数字集团给了她绝佳的平台，她也绽放出了最耀眼的光芒。两者相互成就，共同成长。

“祝贺你”，赵子明为斯图雅带上奖章，

公司管理是一门很深的科学，从草莽走向正规，各项制度都要建立，激励就是其中最核心的一项。方式不在乎物质与非物质两种。

物质激励自然是奖金、工资、股票、期权等，非物质的有荣誉、肯定、动机、责任等。

激励方式因人而异。对一些人非常起作用的激励方式，对另外一些人来说，可能作用微乎其微。

要成为真正的老板、掌控者，必须要了解每一个员工的需求，用最适合他们的激励方式去促使他们努力工作。

除了常规的薪酬待遇外，赵子明在集团内部推行荣誉激励，虽然不是科班出身，但驭人之道是相通的，他一向认为，要想使一个人要倾尽全力地工作，一定要有在金钱之外的收益。

对于做出贡献的员工，及时反馈，及时承认，及时表彰，能最大限度调动其工作积极性。

很多人倾尽全力的动机，都是在于要获得承认。

而荣誉奖章就是最好的承认。

作为老板，最忌讳的就是自以为是，觉得自己在内心已经表扬过某个人、承认过他的贡献了，不需要再说出来。

大错特错。

必须表现出来，人们需要的不仅仅是心目中的“承认”，而且还要感受到你的承认是真诚的，是“发自内心的、五体投地的承认”。

只有这样，他才会给你卖命，才会有“士为知己者死”的冲动。

“啪啪啪”，热烈的掌声响了起来，董事会成员面含微笑，围成半圆，给与被奖励者最大的肯定。

“谢谢”，斯图雅严肃接过奖章，冷艳无暇的脸庞露出一丝激动。

每一次的表彰大会，都要求全体员工参加，时间不长，没有太多的废话，力争传递一种严肃、庄重的氛围。

仪式一结束，大家各自散去，赵子明留下斯图雅说话，这次为她安排的职位是董事局秘书，主要工作是协助王副总建立关键业绩考核制度。

初创公司可以不要kpi，成熟企业必不可少，数字集团一路到今天，越发感觉到管理上的力不从心。

勉强借鉴其他公司的考核机制，因为与公司战略、组织特征不相适应，导致行政官僚主义比较突出，管理费用开支巨大，第二季度，毛利、销售费用、管理费用同步攀升，而利润率却有所下降。

最终促使赵子明下定决心，要根据公司实际情况制定新的考核机制，并将此作为核心工程来抓，他自然是第一负责人，王天宝、沈依依都是小组成员。

kpi建设是一个大工程，既不是一蹴而就，也不是一劳永逸，甚至说，一个组织的成败，就在于业绩考核。

整个筹备小组成员既有管理层，也有专家智囊，更少不了中层和一线员工，可以说，之后半年的工作重心就是建立一个良好的业绩评价机制。

赵子明没有当老板之前，以为聘请专家或专业公司咨询，一切管理上困难都迎难而解，掌握公司越久，越发现不是那么一回事。

最愚蠢莫过于，把希望寄托于外人，希望别人给自己一个万能方案。

公司是自己的，不是专家和咨询公司的，自己不操心，怎么可能会有收获，在上面花费多少时间、多少精力，才会有多少回报。

咨询公司是一个工具，咨询的过程就是一个共同努力、共同进步的关系。

同样的，即使制定了业绩考核，也不是永恒不变的，是一个动态的调整和修订过程。

一个善于用kpi体系进行管理的组织，要经常在经营分析会之后，对kpi体系的运行效果进行复盘和修订。

虽然斯图雅能力很强，冷艳无双，却和赵子明没有多少私交，一直以来，两人都是工作关系，职来职往。

对于他来说，“斯图雅”就是用b级的报酬，请了一个a级的人才，赚大了，因为她创造了超a级的回报。

而对于企业来说，只有让那些创造资源的人获得了他们期望的正常回报之后，还有剩余，那这个人，才可以说是卓尔不群的，企业在长期，才有机会获得更大的发展。

这种卓尔不群的人才越多，公司越有可能兴旺，所以，赵子明对于斯图雅是有极大好感的。

这次把她安排在筹备组，也是寄与了很大信任，希望她能再接再厉，发挥出更好的一面。

斯图雅属于外来鲶鱼，和集团总部没有任何人际关系，可以保证最大程度的公平公正，另一方面，作为一家跨国公司，东西方文化冲突，也是要考虑的因素，她可以在这上面给出专业的建议。

如果是国内下属，赵子明不介意展现自己亲和的一面，而斯图雅是地地道道美国人，他只有公事公办，免得给人留下不好印象。