第160章智能管理系统和积分体系(1/2)

浣纱纺织公司和华龙服饰企业在1983年里面发展迅猛，浣纱纺织公司能够提供所有的服装鞋帽等纺织原材料，而且质量都是世界一流的。

现在不仅给华龙服饰公司提供原材料，同时给国内其他服装企业和国际服装企业提供原材料。

可以说，浣纱纺织公司现在在世界纺织行业有着举足轻重的地位，占据了全球纺织行业的50的产值，特别是高档纺织产品，更是具有垄断地位，将国际上一些老牌纺织化工公司打的是毫无还手之力。

现在拥有员工人数300万人，这还是因为浣纱纺织企业使用了大量的先进自动化设备，不然用工人数肯定更多，按照传统方式的话，这么大的产值，需要员工上千万人。

虽然这么做用工数量有所减少，但是人均产值却提高了，所以给的员工工资也很高，其实在员工工资的支出方面并没有减少多少。

由于浣纱纺织公司给出的工资很高，员工平均工资是全国平均工资的4倍左右，最底层员工的工资一般也比全国平均工资高出两倍以上。

正是因为如此，造成了纺织公司的员工结构相对稳定，为了给员工一个向上的通道，也设置了管理职级和技术职级。

每年两种职级都会参加一次考试，考试试题由公司智能系统自动出题，每一个人的试卷试题各不相同，但是整体难度基本一致。

当然考试只是职级晋升的一个参考指标，除此之外，还会参考平时工作情况和是否有重大贡献等等指标。

这些都是有智能系统自动评估的，而且没有试题题库，只是存储了大量的纺织行业管理方法和纺织工程技术等资料，平时也是作为纺织企业内部资料库。

而智能系统就是从这些资料当中，自动根据算法提取出来试题，根据难易程度自动分类，组织成为考试试卷，完全杜绝了作弊的可能。

只有你将这些资料都看过，相关技术都了解过，那么你就可以考试通过，职级提高了，那么工资也就提高了，以后有更高的岗位空缺，优先从这些高职级的人员中选拔。

而且选拔人才也不是通过上层管理人员来上报的，而是智能系统根据员工的平时表现、职级水平等综合因素来选出来。

整理成为选拔人员文档，提交给公司高层来开会审核，这是赵一要求的，目的是杜绝徇私的可能。

大规模使用智能系统也是赵一一开始就坚持的，因为企业规模太大了，高层很难管理到底层，很难了解公司的各个方面的状态。

再加上我国的人情关系，下面徇私舞弊的现象肯定会屡禁不止，很难保证公平性。

如果是一般的企业，老板只看重最终利益，或者短期利益，那么这么做就问题不大，因为他们的企业员工更换速度太快，底层员工有情绪，只能够自己离开公司。

只是这样的企业，很难做大，企业内部向心力不足，严重的造成人浮于事，效率低下，欺上瞒下更是家常便饭。

赵一自己平时又比较懒惰，只能将有限的精力放到对公司高层人员的管理和了解上面，占据企业人数的绝大部分底层和中层员工，他是很难掌握实际情况。

只有通过智能系统，排除人类情绪的干扰，比较客观地评价每一位员工的工作表现和技术管理水平。

当然为了拾漏补缺，也开通了员工反馈渠道，员工可以登录公司相关系统，将一些情况填报即可，这些上报信息会经过智能系统处理。

智能系统会根据企业信息流查实相关信息，如果上报内容没有任何事实依据，那么就会自动打回，并且给出说明，让上报员工提供更具体更翔实的资料。

而根据智能系统判断有一定依据证明上报内容部分或者全部是事实，根据上报内容分类，将生产改进意见转发给生产部，将一些具有一定可行性的科研思路转发给研发部，将举报信息转发给公司监察审计部门。

智能系统会将上报人的信息隐匿，等得到正面反馈后，会根据消息分类以及带来的影响评估，选择是否公开员工的具体信息。

如员工上报的改进工艺获得了通过，需要对员工进行嘉奖，那么就会公开员工的信息。

如果是举报信息，那么即使是得到了处理，上报员工的资料也不会公开，但是智能系统会自动将这个奉献打分并记录到员工档案里面。

这套智能管理系统的核心算法都是赵一独自一人完成的，连繁星软件公司的研发人员都不清楚里面的具体细节，他们只是对外围模块和接口进行开发。

虽然智能模块也是有限状态机的应用，但是相比现在的技术就先进太多了，怕出现技术泄密，干脆就进行了加密，成为一个可用独立运行的程序，其他模块都是调用这个智能模块的接口。

这种智能管理系统，在赵一旗下的公司里面都全部实现了部署，但是并没有对外售卖。

繁星软件公司对外售卖的企业管理系统和生产管理系统，智能化程度有限，更多地还是需要人工参与，所需运维和管理人员较多，也无法做到智能系统那样，可以准确公平的管理公司。

智能管理系统可能对于赵一旗下人数较少的公司效果还不明显，但是对于像纺织公司和服饰公司这样的员工几百万的公司来说，效果就极度明显了。

要知道浣纱纺织企业有员工300万人，而华龙服饰的员工人数更是达到了700万人以上。